Aujourd’hui on vous explique le concept de femme alibi ! Simone Veil elle-même disait : « J’ai souvent eu l’impression d’être une femme alibi. Partout où je suis passée, j’ai entendu : mais si, on donne la parole aux femmes puisqu’il y a Simone Veil. ».
Ce concept serait employé pour donner l’impression de parité. Celles qui auraient dépassé cette figure de femme alibi auraient prouvé qu'elles ont de la valeur et qu'elles ne sont pas là que pour les statistiques.
La directrice de Change Factory, Johanna Lemler, accompagne des femmes dirigeantes dans une approche globale - professionnelle et personnelle - et la question de sororité professionnelle est centrale dans son approche :
« J’interviens régulièrement sur des problématiques de communication, de RH et de cosmétique, auprès d’équipes largement féminines, et également en coaching, auprès de femmes dirigeantes. C’est dans ces expériences que je vais puiser 2 exemples de ce que Adrienne Rich entend par la femme-alibi, et comment ce concept peut nous aider à penser nos relations professionnelles. »
Deux exemples concrets du concept de femme-alibi
« Prenons d’abord le cas du coaching d’une dirigeante, que j’accompagne sur le développement de sa start-up, et à qui je conseille des lectures féministes afin de mettre des mots sur des croyances limitantes ou des comportements que l’on reproduit à notre insu, et qui ont été pensé.e.s par d’autres femmes avant nous. Sa réponse immédiate a été de me dire qu’elle était “déjà accompagnée par une femme”. Alors que plusieurs consultants hommes sont mandatés sur la partie business. Comme si une femme de plus était déjà une femme de trop (elle est depuis revenue sur cette première réaction, et nous travaillons ensemble de manière globale, pro et perso !).
L’autre cas est, lors d’un atelier pour une entreprise dont le thème de travail était l’acculturation digitale et qui rassemblait les équipes de différents pays. J’ai engagé les collaborateurs à travailler ensemble, à prendre du recul sur leurs manières de communiquer sous contraintes et en temps restreint, et puis nous sommes passés en ateliers collaboratifs pour un travail technique sur les compétences de demain. Lors de mon passage dans un groupe, alors que je propose d’échanger sur l’avancée de leurs travaux, la dirigeante d’un pays m’interrompt de manière abrupte, voire agressive, pour me dire qu’elle préfère travailler sans ma présence.
Je suis restée interdite. Pour plusieurs raisons. D’abord parce que c’était très désagréable de se faire ainsi couper la parole, ensuite parce que c’était une remise en question de ma capacité, et ma légitimité à aider le groupe (syndrome de l’imposteur bien connu des femmes bonjour !), enfin parce que j’y ai vu, sinon une volonté consciente d’humilier, au moins une forme d’affirmation de pouvoir, comme si cette dirigeante et moi étions en concurrence. C’est le principe de l’engagement à somme nulle (si quelqu’un a +1, il faut que quelqu’un d’autre ait -1), comme s’il n’y avait pas de cohabitation possible : pour qu’elle ait (du pouvoir, de l’autorité, des connaissances, de l’influence…), il faudrait que je n’en ai pas. »
Comment ce concept peut nous aider à penser nos relations professionnelles
« De quoi ces comportements sont le nom ? Que se joue-t-il dans ce qui a l’air d’être une simple lutte de pouvoir, mais qui procède en réalité de tensions plus complexes ? ». L’essai d’Adrienne Rich “Qu’est-ce qu’une femme a besoin de savoir” m’a beaucoup parlé.
Je poursuis avec l’idée inculquée depuis petites selon laquelle nous sommes toutes en concurrence. C’est ce qu’entend Adrienne Rich par la femme-alibi : si l’une d’entre nous réussit, on nous amène à penser soit qu’il n’y a pas de place pour les autres, soit que c’est parce qu’elle est particulièrement brillante, qu’elle est l’exception confirmant une règle qui cantonnerait les femmes à des rôles inférieurs.
« Tel est le sens des femmes-alibis : ce pouvoir soustrait à la vaste majorité des femmes est offert à quelques-unes, si bien qu’il apparaît que toute femme « réellement qualifiée » pour accéder à des positions de dirigeante, au leadership, pour être reconnue et récompensée ; et en conséquence que la justice et le mérite règnent. On encourage la femme-alibi à se considérer elle-même comme différente de la plupart des autres femmes, comme possédant des talents exceptionnels, et à se séparer de la condition féminine générale (…).
Ma première intention a été de me dire qu’il y avait une place spéciale en enfer pour cette femme qui ne m’avait pas tendu la main (selon la citation de M. Albright). Puis j’ai pensé que la place spéciale serait pour moi si je n’étais pas capable de comprendre ce qui l'avait conduit à ce comportement, si je n’étais pas capable de l’analyser, pour en faire un apprentissage pour nous toutes.
Cela va faire maintenant plusieurs mois que j’accompagne des femmes dirigeantes dans une approche globale - professionnelle et personnelle - et la question de la sororité professionnelle est centrale dans mon approche.
La compréhension de nos vécus est clé pour avoir du levier sur nos actions, qu’elles soient individuelles ou collectives, pour faire bouger les lignes.
Sans tomber dans un utopique « Aimez-vous les unes les autres » , cela implique essentiellement :
* de ne pas se croire une exception, croyance qui renforcerait les préjugés de genre,
* de valoriser le partage de connaissances et de concepts pour penser nos situations, notre pouvoir et nos responsabilités
* de tendre la main !
Et pour finir avec Adrienne Rich : « Quelles que soient les professions où vous entrez, devenez savantes et expertes, mais souvenez-vous que la plus grande part de votre éducation doit être une auto-éducation, en apprenant les choses que les femmes ont besoin de savoir et en suscitant les voix que nous avons besoin d’entendre en nous-mêmes. »
À nos mains tendues !